I. 无歧视
Reebok公司寻求的商业伙伴。他们在录用和雇用过程中不能有歧视行为，而是以个人的工作能力来决定录用与否、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇和退休。
A． 工厂依据工人的技能高低决定是否录用，不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对待。
Ø 必须允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的考试。
Ø 在招聘广告中和招收人员时，不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景。
Ø 虽然工厂可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质。
Ø 工厂必须有一套有效地实施反歧视政策的体制。
B．工厂的实际工作应该反映防止歧视妇女的政策
Ø 雇主不能禁止或阻挠录用已婚或怀孕的妇女。
Ø 在权定工资、升职和工作安排中妇女不能成为歧视的目标。
Ø 注释：工厂某个部门的性别不平衡本身不能作为歧视的证据，但有些笼统的陈述是不可按受的。如：“是男人的工作”，“作太难了，女人做不了”，“人比男人更适宜做车工，因为女人更细心可靠”和“人少惹麻烦”等。
Ø 员工的雇佣合同或协议中不能含有禁止怀孕的内容。
Ø 雇主不能要求妊娠测试，（除了国家法律规定要求的情况外）。怀孕测试中的信息不能作为录用，重新分配工作，开除或作其他雇用决定的内容，从而造成对员工的伤害。
Ø 词语不能以强制节育作为录用或继续聘用的条件。
Ø 怀孕进应对妇女作合理的调整，庵主必须保证孕妇不从事实质上有害健康的工作。
Ø 雇主不能因为妇女怀孕，而作出解雇、威胁解雇、降职、重新分配有危险的工作或扣除工等决定。
C．工厂支付给工人的工资、奖金、补贴和其他形式的补助应该依据员工的工作表现，技术和能力来决定。
Ø 不能因为性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对待工作、补助和福利的分配。
Ø 技能、教育和经验们等的员工从事相同的工作，起薪应该是相同的。
D．工厂依据个人的工作表现和行为决定升职、处分、工作分配、终止雇用和退休。
Ø 工作资历长和表现好的生产线上的员工应该有担当管理职位的机会。
Ø 解雇员工的决定标准必须清楚明确而不能有歧视.
领导的实践活动
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工厂管理者采取不歧视政策，使用员工能看得懂的语言把该政策张贴出来让他们看。工厂实施有关如何客观评价员工表现的培训计划。该计划的目的是创造一个不区别对待的拥有多种族员工的工作环境。 |
II．工时／加班
除了非常特殊的情况，包括加班在内员工每周工作不得超过60小时。有些国家规定的每周工时低于此数，则应遵守国家的规定。在每七天中员工应至少休一天。待之以恒执行这一Reebok标准是工厂管理层有效组织生产计划和流程的标志。
A. 除了非常特殊的情况外，员工每周工作时间少于6O个小时，或遵守相关的更为严格的有关工作时间的规定。非常特殊的情况指的是无法预料的情形，如自然灾害、政治动乱或机械故障。
Ø 如果雇主为了应付相同的情况，经常要求工人工作超过60个小时，那么超过的工作时问不能被视为“非常特殊的情况”。
Ø 雇主应该采取合理的步骤告知员工非常特殊情况的性质和预期的时问。
Ø 当采取特殊情况的处理办法时，词语应在各阶段均对员工以解释。
Ø 不能要求员工每天工作超过IO个小时。每天工作12－14个小时既不利于员工的健康，也不利于员工生产高质量产品。
Ø 雇主应保证合理的用餐和工人休息时间，它至少必须与相关的法律一致。
Ø 工厂的加班安排不能超出其它生产同类产品的工厂大多，如果发生这种情况，我们将对其生产计划和对员工的健康与安全方面的承诺产生怀疑。
Ø 雇佣新员工的时候，工厂必须告诉他们每天正常的工作时问、相应的工资，以及有关加班时问和加班工资的政策。
Ø 雇主必须能够提合乎规范的工资发放记录和考勤卡，用以校对实际的正常工作时问和加班时间。
Ø 电子刷卡和卡钟打卡这类准确可靠的考勤系统应记录所有员工的工作时问。在非常特殊的情况下，雇主应尽力保证自愿加班。
B. 工厂遵守有关最高工作时问、加班补偿的额外倍率和有些特殊员工禁止从事某种工作的相关法律、法规和规章制度。
Ø 雇主必须遵守限制工作时问和限制每天、每周或每月加班时间的相关法律。
Ø 雇主应对工厂中事故或工伤率较高的工作（如在平二台上或在滚轮机房里工作）或对18岁以下青年员工发育有害的，对体力要求产生困难的工种有所了解。
Ø 工厂必须清楚了解哪些特殊工作对妇女不安全，并且保证妇女不从事会影响他们的生殖健康的工作。从事此类工作的部门，工厂管理者应安排女员工有轮换工作的机会。
C. 加班必须是自愿的
Ø 雇佣前，工厂必须以口头和书面的形式告知员工关于加班和加班补偿率的政策。
Ø 雇主必须明确表示员工可以行使拒绝加班的权利而不会受到惩罚、罚款、解雇、改变工作安排、扣减工资或者失去将来加班机会的威胁。
Ø 员工不必为了保住工作而不得不同意过多的加班的要求。
Ø 考虑到可预测或持续的业务需求的变化，雇主的人事管理能够证明它已尽力维持一定的合理的人员配置。
Ø 应使用积极的鼓励措施促进加班，不应采取消极的或惩罚性的行动来诱导加班。
D．工厂为加班支付的工资比率应超过正常工作支付的工资比率，并且符合所有相关的法律和规定。或者符合本地同行业的惯例。二者选择标准高的规定。
Ø 员工所有的工作时问均应得到报酬。工作时问的计算必须包括雇主要求的或员工获准工作的所订时间。
Ø 员工加班应按法律规定获得高于法定工作厂的工资比率。加班超过两个小时的工资比率通常高于头两个小时的工资比率；周末和节假日加班的工资比率应高于正常工作日的工资比率：周末和节假日正常工作以外的工作时问应获更高比率的工资。
Ø 以计件工作计算的工资必须等于或高于非计件人员的工资，再加上按小时数付给的加班工资。
Ø 工厂，必须能够说明加工资率的计算根据，并且解释如何计算工资。
E. 在每七天中员工应有一天休息
Ø 如果工厂把正常工作时间和正常休息对调, 员工必须按休息日的工资比率获得报酬。
F．工厂必须提供给员工法定的或同行业制定的带薪休假和节假日，二者选择较高标准的规定
Ø 与其他工资和工作时间的规定一样, 必须在雇佣时告知员工休假和节假日政策。
领导的实践活动
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应发给每个员工雇佣协议一份和员工手册一本, 列出雇佣条款每年的休假和病假, 每天正常时间, 相关的工资比率, 包含写明员工享有拒绝加班权利的加班政策, 节假日, 福利, 升职程序，处分程序，投诉程序和终止雇佣的政策。 | |
